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原來，無論僱員、僱主或管理者都不想面對解僱，只是，僱員不想面對的，是實質的解僱，僱主和管理者，則只是不想面對程序，不想承擔解僱的責任。
僱員不想被解僱，因為解僱等如失業，等如失去生計，因此，解僱是對付僱員的絕招，僱主與管理者，當然想手握這柄解僱的寶劍。問題是，現代社會已認識到，這絕招不能任意運用，否則，僱傭關係失卻平衡，有違公義的原則，因為，解僱既可以用來對付不稱職的僱員，也可以用來清除眼中釘，用來控制僱員。
為了要取得僱傭關係的平衡，也就是說，不是要完全解除僱主或管理者的解僱權力，而只是要確保這種權力不被濫用，法例訂立了基本的僱傭保障，對解僱作出界定，雖然，僱傭雙方都可能為了己方的利益而不滿有關法例，但法例仍然是不容忽視的。
不續約的如意算盤
可是，有人連這樣的法例所規定的程序也想避開，於是大力引入合約制，其如意算盤是：用定期合約的方式聘請員工，約滿後只要不續約，便可另聘他人，無須作任何解釋。這樣做，是無解僱之名，而有解僱之實，為的是迴避僱主及管理者解僱員工時應負起的責任。
其實，法例（第57章32B條）早有訂明，受聘一段固定時期的僱員，若於合約期滿後不獲僱主邀請以同一合約續約，則可視為解僱。這况有兩個概念是需要清晰的，第一，是「定期合約」（Fixed-term
contract）；第二，是「同一合約」。
定期合約的定義
所謂「定期合約」，必須訂明合約有效的時期。對「定期」的意思，法律界曾有過一些爭論。針對一些合約中寫有通知即可提早解約的條文，曾有法官裁定，這個「提早解約」的概念，是和「定期」的概念矛盾的，「可提早解約」就不是「定期」。不過，英國的上訴庭採用較廣義的理解，在一九七九年一宗案例（Dixon
v BBC）中裁定，即使有這種「提早解約」的條文，有關的合約在定義「解僱」時，也算做「定期合約」。
就「定期合約」的理解而言，英國也曾出現一宗案例，是值得教師注意的。一九七九年Weston v University College
Swansea 一案，法庭裁定一份為期三年的聘書不算「定期合約」，因為有關聘任包括一個超越三年的薪酬編制。香港大部份教師，無論受聘於政府或資助學校，其薪酬編制都有所規定，並按年資遞增，因此，援引上述案例，正可看出試圖用「定期合約」箝制教師的做法，已有違法的嫌疑。
至於所謂「同一合約」的定義，爭拗無疑較少，大致以合約條文為據，不過，也有一宗案例，值得大家參考。一九七四年 Ioannou v BBC
一案中，僱主最初是以一份三年合約聘用僱員，並說明可續期兩年，這便構成一份五年的「定期合約」，及後，僱主在約滿時提出以一年續期，法庭因為這個年期的差異，裁定這已不是同一份合約。
解僱須說明理由
「定期合約」若不按「同一合約」續約，便屬解僱。當然，法例（第57章第9條及第32K條）也規定，若有「正當理由」，僱主仍是可以解僱員工的。有一種輿論，經常把保障僱員應有權益的薪酬制度形容為鐵飯碗，使公眾誤信為僱主不可解僱員工，若非沒有好好理解有關解僱的法例，就是想迴避有關法例，與引入合約一樣，想不用提出理由即予解僱。
解僱員工，是否可以不提任何理由呢？一九五八年，英國一位任職於鎮警察局的局長被市政府不作任何說明而免職，這位局長不服，提出上訴，案件經歷多年審訊，到一九六四年，樞密院──英國的終審法院──裁定，撤除這位警官的職務而不提任何理由，是有違自然公義的原則的（Ridge
v Baldwin [1964] AC40）。當時有份參與裁決的雷德勛爵（Lord Reid）指出，開除一個官員之前，必須聽取該官員的辯護，若不提任何理由，該官員根本就無從自辯，這就是違反自然公義。不只如此，一間政府和公共機構的決定，足以影響一個人的財產時，也應該給予這個人申訴的機會。同案的另一位法官何德信勛爵（Lord
Hodson）更進一步指出自然公義的三個特徵：一．訴諸法律的權利；二．獲知被控甚麼罪名的權利；三．自辯的權利。
我想指出的是，定期合約不續約等如解僱，而解僱須說明理由，否則便違反自然公義，企圖通過期滿不續約來迴避解僱員工時應負起的責任的如意算盤，其實是一種違法的算盤。其實，公義追求的，不是某種僵化的僱傭關係，而只不過是一種公道，若僱員真的不稱職到要遭到解僱，管方為甚麼要迴避這個提出理由的責任？
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