|
|||
|
對於種族歧視的指控，上訴委員會認為，「沒有證據證明有種族歧視」，該委員會解釋這個結論時，只著重兩點。第一，法律學院決定是否和個別教員續約，並不影響與其他教員續約的機會，因此，不獲續約的教員無須與其他已獲續約的教員比較，「續聘任何人應該與歧視和偏見無關」。第二，法律學院人事委員會裡的增選委員的安排，只有發言權而無投票權，是按照大學章程的做法，與種族無關，因此「亦不能構成上訴委員會作出的種族歧視的指控」。 上訴委員會舉出這兩點理由，可謂言不及義。上訴委員會其實把重點錯置了，「沒有證據證明有種族歧視」的結論，也便站不住腳。要澄清僱傭關係中有沒有歧視，基本上可從兩個方向入手。第一是研判是否有「差異的對待」（Disparate
Treatment），第二是研判是否有「差異的影響」（Disparate Impact）。 「差異的對待」，可稱為「直接的歧視」，其義是指，在一個人遭到拒絕聘用、提升、加薪等等時，而這個人若因為其種族、宗教、性別或民族本源等等，而比其他僱員或申請者受到較差的待遇，則這個人便算受到歧視。從這個角度看，無論聲稱受歧視者和其他僱員之間是否競爭職位（即上訴委員會所關注的是否還有「職位空缺」），和其他僱員比較，仍屬必要，上訴委員會沒有作出比較，當然會得出「沒有證據證明有種族歧視」的結論，但這並不表示不續約事件中沒有種族歧視。 「差異的影響」，近似「間接的歧視」。當表面上中立的聘用政策或職位條件，其實對一個人產生歧視的效果，除非僱主可以證明，有關政策或條件，是「真實的職業資歷」（bona
fide occupational qualification），在業務上合理而又必需的。在這個角度看，法例是容許僱主以和職位相關的資歷和工作表現作為準則，來決定僱員聘任、升遷或獎罰。問題是，城大上訴委員會的第二點理由，只提到增選委員之設也適用於其他學系的人事委員會，其實是企圖論證表面上中立，卻沒有從「真實的資歷要求」的角度來否定種族歧視的可能，而增選委員，在制度上根本與種族無關，自然不能構成種族歧視的指控。 問題的核心其實已經在上訴委員會的調查報告中浮現，只不過他們沒有應用到「種族歧視」的問題之上。在上訴委員會的報告中，有「中文學術著作之評審」的一段。這段話指出了以下兩點： 也許，嚴格來說，在決定其教員是否續約時應考慮甚麼語文的著作，的確是法律學院的學術自主的範圍，本文也不是要越俎代庖，用筆者的觀點，代替法律學院管理層的理據，然而，我不得不提問：不評核有關學者的中文著作，是否合理？ 雖然城大聲稱這次「不續約」與「解僱」不同，但有關解僱員工的法律要求，其實可借來決定城大法律學院管理層的做法是否合理的。僱主要解僱員工，有責任提出解僱的理由，一般而言，重點在員工的能力和資歷、員工的行為、有關職位是否過剩等等。換言之，就是要問：不評核學者的中文著作，是否與上述這些因素有關？不評核學者的中文著作，會得出有關學者力有不逮、資歷不足以續約的結論嗎？會得出有關職位過剩，要裁掉有關教員的結論嗎？任何一個常人，會覺得這種結論合理嗎？ 城大法律學院管理層對不評核中文的學術著作的原因，沒有多作解釋。該校校長張信剛說，該校上訴委員會已把不續約的理由個別通知有關教員，其中是否涉及不評核中文著作的理由呢？疑中留情，本文或許不宜作過多推測，不過，城大法律學院既然自稱有比較法和國際法的使命，而且尤其重視中國法，並以擔負香港和中國的法律體系之間的中介角色而自居，其教員的研究重點也包括中國大陸的法律、比較包括中國大陸在內的國家與地區的財務及銀行法律、研究利用中英語文對普通法的表述等等，卻竟然實施不評核中文學術著作的人事聘用政策，箇中有何道理，是否屬於「真實的職業資歷」範疇，在任何一個常人來說，料想也必心存疑惑。 更重要的是，如果有關學者專研中國法律，「不少著作」用中文撰寫，也是理所當然，但是，在不評核中文著作的政策下，只因所用語言為中文，有關教員是否受到較諸操其他語言的教員更為不利的對待（「差異的對待」），又或者學院要用「一套」表面上公平一致的政策，而無視有關教員用中文撰寫學術著作的特點（「差異的影響」），則有關政策，是否含有歧視成份，也是須予反省的。 《香港法例》第383章第8條載有《香港人權法案》，其中第一條及第廿二條，分別是這樣說的： 第一條：享有權利不分區別 第二十二條：在法律前平等及受法律平等保護 究竟，城大法律學院「不評核中文著作」的聘任政策，是否已經因語言不同而有所歧視呢？法律學院的管理層，理應可以輕易辨明並且向公眾交代的，至於城大校方，雖然並不一定專研法學，但在有關教員提出指控，上訴委員會也指出的確有關事實後，應否仍然採取駝鳥政策，以自主的盾牌，迴避歧視的指控呢？ |
|||