遺失一個紙杯、一隻紙碟「等同」一杯可樂或一碟炒飯賠償!
「海洋公園職工會」如何爭取改善僱員權益

權益及投訴部

◎海洋公園職工會會長黃淑芬女士

工會是否總要與資方對著幹,才能為勞方爭取權益?打破勞資對立的迷思,看到勞資雙方共生關係的實況後,工會又可以如何為會員爭取更合理的待遇? 這些問題正正是「海洋公園職工會」所經歷。

教:教協
海:海洋公園職工會會長黃淑芬

教: 工會是如何成立的?

海: 海洋公園開業多年(1977年1月10日開始營運),一直未有職工會來凝聚力量爭取較合理的待遇。直至2006年,有同事抵不住公司的剝削,向香港職工會聯盟(下稱職工盟)求援, 職工盟便協助我們組成工會。當時為免太過張揚,擔心引來資方的打壓,所以只能暗地裡籌組工會。工會成立後,有很多前線的職員都加入了,讓工會得以壯大,公司亦因此感到壓力,逐漸改善員工的待遇。

教: 你認為是甚麼因素讓更多的員工加入工會?

海: 我認為最重要是員工看到工會確實是急他們所急,能為他們爭取更合理的待遇。工會理事會面對面接觸會員,直接與會員溝通,了解他們的需要,認真跟進每宗求助個案,工會建立口碑後,再透過員工口耳相傳,便吸引了更多的員工加入工會。

此外,公司對工會的開放態度,亦有助工會的壯大。工會成立初期,很多員工擔心加入工會後會遭針對而不敢入會。但當員工看到公司不但在員工飯堂增設壁報板,讓工會發布最新資訊,更未見有打壓工會成員的行為,他們便釋除了之前的疑慮,安心加入工會。

教: 你認為在這八年間,工會有甚麼較有規模的抗爭行動?

海: 在工會成立初期,就公司無理扣薪而發動的行動。以往公司會將定額的紙杯、紙碟交予餐飲部的同事,每天下班時,公司會點算剩餘的杯、碟來計算當日的營業額,惟餐飲部卻一直缺乏完善的系統處理入貨、出貨、存放及監察等資料,亦未能提供足夠的設施讓員工妥善保存杯、碟。員工無法查證點算程序中是否有出錯,而公司又會不問情由,將損失杯、碟的責任全推到前線同事負責,將營運的風險轉嫁到員工身上;公司以貨物的售價,而非杯、碟的成本價,對員工扣薪。面對這種不合理的情況,工會聯同職工盟召開記者會,讓公眾知悉事件,同時,亦聯絡了勞工處,希望勞工處可介入調查事件。

最後,工會成功爭取公司容許員工若遺失了貨品,便以貨品的成本價作賠償。

教: 除了較大型的工業行動外,工會是否會定期與資方進行會議,協調勞資雙方的利益?

海: 每年年終,我們都會與公司的人事部舉行會議,反映人手安排及加薪的意見。除了年終會議,我們亦會不定期約見人事部,處理有關考績及紀律程序等事宜。如人事部未能處理,我們會去信行政總裁,確保下情得以上達,總裁亦是明白事理的人,都願意聆聽我們的意見及回應我們提出的訴求。

教: 你認為這些行動,是否能有效為員工爭取合理權益?

海: 我認為這些行動是有成效的,現在員工的待遇改善了不少。除了法例的基本保障外,公司都願意走前一步,提供額外的福利,如新增了四天侍產假。現行的超時補薪機制亦較以往合理,現在公司會每月結算員工的超時補薪,杜絕了以往每半年結算時將超時拉上補下,剋扣員工工時以逃避支付補薪的做法。

教: 你認為是甚麼因素,讓公司願意讓步,改善員工的待遇?

海: 我認為世間所有事都離不開一個「理」字。當資方明白工會是「講道理」的,是以理性為基礎為員工爭取合理權益,尋求勞資雙方的「雙贏方案」,而不是一心要與公司對著幹,他們都樂意配合,以調解糾紛。

結語:

「海洋公園職工會」除在2006年舉行了記者會,揭示公司對員工的不合理工作待遇,往後的日子,由於資方與工會(僱員代表)建立了良好的溝通渠道,而雙方又願意以「理」為基礎進行商談,便減少了勞資雙方互相對抗的情況出現。

其實,員工是公司的資產,公司僱用員工工作,大家互相依存。套用在學校的環境,管理層與教職員若能建立穩定及友善的溝通,大家多些體察對方的處境,雖然糾紛或許繼續存在,但問題仍可因溝通而得以解決,正如《孫子兵法》云:「不戰而屈人之兵,善之善者也」。