學校職場欺凌問題嚴重
改善申訴機制 共建尊重文化
——「學校職場文化」問卷調查結果

新聞稿 2021年3月9日

調查背景

  1. 2019年3月,東華三院李東海小學林老師在校內墮樓身亡,至今已兩週年。教協有感於悲劇背後有制度上的結構因素,首度以工會角色申請召開死因研訊,研訊已於早前結束。事件喚起了教育界和社會對學校職場文化的關注,包括教師精神健康、欺凌現象、管理方式、申訴機制等問題。為了進一步了解目前學校職場環境的情況,教協發出問卷調查,收集教師的意見,以向各方作出建議,共建關愛校園。

調查方法

  1. 調查於2021年2月25日至3月7日進行,以電郵向中學、小學及特殊學校教師發出問卷,共收回有效問卷1,283份,包括544位 (42.4%) 中學教師、657位 (51.2%) 小學教師及82位 (6.4%) 特殊學校教師。職級方面,931位 (72.6%) 為基層教師,224位 (17.5%) 是中層管理人員主任及副校長,餘下一成為教學助理 / 副教師 / 助理教師等職級。

調查結果

職場欺凌的情況

  1. 目前「職場欺凌」在香港沒有法定的定義,本調查參考外地相關機構的解釋,是指在工作場所中發生,藉由權力濫用與不公平的對待,造成持續的冒犯、嘲諷、威脅、孤立或侮辱行為,令被欺凌者承受沉重的身心壓力。
  2. 是次調查中,有過半(53.8%)受訪教師表示,在過去六個月曾在學校遭遇過一次或以上的職場欺凌。[1]其中,有四分一(26.0%)受訪教師遭遇職場欺凌的次數是平均每月一次或以上,有13.7%更達每週一次或以上。
  3. 另外,過半(54.5%)受訪教師表示,在過去六個月「經常遇到」或「偶然遇到」同事遭到職場欺凌。
  4. 有四成(40.5%)受訪教師表示,「如果同事受到不公平的對待,我會站出來為她/他說話」,近一半(49.4%)表示不會。教師未能「站出來」的原因,主要是擔心日後會受到針對(例如被分配過量的工作),或者有合約同工擔心得罪管理層而不獲續約。
  5. 近年外地不少政府均為職場欺凌訂立法例或制定政策指引(例如英國、南韓、台灣等地),但香港仍未有開展相關工作。是次調查發現,高達86.6%教師贊成立法規管職場欺凌的行為,其中46.4%更表示「非常贊成」。

職場環境及管理文化

  1. 調查發現,教師對現時職場環境的感受有相當大的差異。有一半(50.0%)受訪教師表示「我感到上司的尊重及公平對待」,但亦有近半(47.7%)表示不同意。
  2. 在同事關係方面,六成(60.4%)表示「我感到同事之間的尊重及公平對待」,約四成(38.1%) 表示不同意。
  3. 近六成(60.1%)表示不同意「學校管理層關心教師的身心健康」。

香港學校職場大多只顧及老師在工作方面的表現是否達標,對同事的精神及身體健康一般都會忽略,甚至予以壓迫性要求。(教師文字意見)

  1. 逾六成(61.3%)教師表示不同意「學校管理層重視與教師的溝通」。逾七成(71.6%)表示不能夠放心表達對校政的意見。

若對校政有反對意見就會被高層針對,高層也會挑起同事間的矛盾,令反對者受孤立,形成一切只可跟從、不能有意見的文化。(教師文字意見)

申訴機制

  1. 根據教育局的《學校行政手冊》,「校董會應徵詢員工的意見,訂立一套處理員工投訴的校本政策及程序」,「校方須清楚訂明有關政策及程序,包括上訴機制,並須通知所有員工及確保員工充分了解有關內容」[2]
  2. 是次調查發現,有過半數教師(56.7%)表示,如果受到不公平的對待,不知道可以如何申訴。此外,更有超過七成(71.0%)教師表示,不同意「目前的申訴機制,可以妥善處理教師的投訴」。上述結果反映部分學校未有充分落實《手冊》訂明的要求,以及現行機制未獲得教師的普遍信任。

與校董會面表達意見前要先經學校行政單位批准,而且必須具名,不獲批准上達者,由主任找回發表意見者「傾訴」,老師根本不可能無憂地將意見上達校董會。(教師文字意見)

與校董會的溝通

  1. 在校本管理下,法團校董會負有監督校政的責任,但從李東海小學事件及其他個案中,法團校董會往往未能及早知悉問題。校董會成員對實際校情的掌握,與教師之間的溝通,急需改善。
  2. 僅有三成 (31.0%) 教師表示,學校設有校董會與教師之間的諮詢制度(例如定期會面、下情上達的渠道),四成(40.4%)表示沒有,近三成(28.6%)表示「不清楚」。
  3. 不足三成(27.8%)教師表示,學校有提供渠道,讓教職員向校監或校董會成員直接反映意見,44.3%教師表示沒有,27.9%表示「不清楚」。
  4. 現時,法團校董會的組成至少要有一名教員校董,須由教員及專責人員(如屬特殊學校)互選產生。但是次調查發現,近六成半 (64.1%) 教師不同意「教員校董能夠反映教師的意見」,反映現時教員校董的角色受到很大限制。教協於2019年進行的《校本管理調查》亦指出,部分教員校董在參與校董會事務時遇到不合理的限制,包括只能以個人身份參與、須簽署保密協議及經常被要求避席等,以致未能暢所欲言,如實反映教師意見。而在林老師的死因研訊中,教職員亦表示不知道教員校董具備反映教師意見的角色。

校董會無論開會流程及實際操作皆非常兒戲,辦學團體甚至強調教員校董只能就學校整體運作提供意見,不能以教員校董身分為教職員發聲,令教員校董的職能形同虛設,即使有職場欺凌的情況出現,也未能幫上忙,非常可惜。(教師文字意見)

對《殘疾歧視條例》的認識及情緒病的支援

  1. 《殘疾歧視條例》中的殘疾亦包括精神病/情緒病,平機會更擬備了詳盡的「實務守則」,但在林老師的個案中,管理層看來對條例缺乏認知,沒有給予足夠支援,亦缺乏應有的敏感度。是次調查發現,逾六成教師(60.2%) 表示學校沒有向教職員提供《殘疾歧視條例》相關的培訓,近三分一(33.5%)表示不清楚。
  2. 逾六成教師(62.3%) 表示不知道《殘疾歧視條例》的「殘疾」包括情緒病/精神病,近四成(37.7%)表示知道。
  3. 在支援方面,僅有12.8%教師表示學校有為情緒病/精神病員工提供支援,表示「沒有支援」或「不清楚」各有超過四成。

結論及建議

  1. 林老師的慘劇,為教育界帶來深刻的反思。我們認為,學校職場欺凌的現象,背後有教育環境及制度的因素。社會環境日漸複雜,學校需要滿足不斷增加的指標和要求,教師除了教學以外,尚有很多行政工作要兼顧,但教師人手編制不足,令工作壓力不勝負荷,也造成教師分化和人事矛盾。在這環境下,容易衍生職場欺凌的情況。而在現行校本管理下,未能完全防止個別人員的濫權行為,教師的申訴亦未能獲得公平處理。因此,教育局、辦學團體和學校,應完善有關政策和措施,防止悲劇再次發生。
  2. 教協與香港心理學會臨床心理學組曾於2018年合作進行教師壓力調查,發現有近三成教師出現中度或以上程度的抑鬱徵狀,再加上近年社會環境變化的影響,情況委實令人擔心。因此,改善學校管理、重建關愛校園,更形迫切。
  3. 綜合上述問卷調查結果,以及教協處理教師投訴的經驗,我們提出以下建議:

(a) 共建對欺凌零容忍的校園關愛文化
林老師悲劇發生後,東華三院成立的獨立調查委員會曾作出建議:「校董會向所有員工明確承諾管理層推動尊重文化,絕不容許利用權力欺壓同事。違者必須要為其不當行為負責。」我們認為這些原則也適用於所有學校。管理層應以關愛和尊重同事的態度處事,我們認為在甄選及評鑑管理人員時,亦應重視這些品質,並輔以適當培訓。本港不少學校都建立了一些良好的管理文化,當局可加以推廣,讓學校互相借鏡。我們認為應共建教師之間對欺凌零容忍的校園環境,培養互相尊重的關愛文化。

(b) 加強校董會與教師的溝通
應設立恒常溝通機制,校董會成員應至少每學年一次與教職員面談,直接聆聽意見。學校亦應向教職員提供渠道,直接聯絡校監及校董。

(c) 加強教員校董角色
學校應尊重及加強教員校董作為「教師代表」向校董會表達對校政及管理層意見的角色。

(d) 改善申訴機制
學校和辦學團體應訂立透明、清晰的申訴機制,確保教師對學校的投訴得到妥善處理,並須保障投訴人的私隱。教育局在處理教師對學校的投訴時,應積極履行監管責任,讓投訴得到公平的結果。

(e) 加強認識及貫徹落實《殘疾歧視條例》,關注教師精神健康及支援
我們建議,教育局、辦學團體及校董會應設監察及評估機制和指定負責人,應根據學校行政手冊,貫徹落實平機會有關防止殘疾歧視的政策,包括學校需要定期安排指定時間進行相關培訓,讓教職員了解條例中的殘疾亦包括精神病/情緒病。教育局亦應增加資源提供情緒支援服務。

(f) 制訂「職場欺凌」的政策,究立法規管
當局應制訂防止職場欺凌的政策,並研究立法保障員工,包括僱主對工作間出現的欺凌負有轉承責任。

———————————

[1] 其他機構所作的相關調查可供參考:基督教家庭服務中心轄下盈力僱員服務顧問於2013年進行的《職場中箭——辦公室欺凌調查》,53%受訪者表示曾在工作間遇到欺凌行為,包括被背後中傷、言語侮辱、被滋擾、被刻意指派於惡劣環境下工作、被排擠/杯葛等。

[2] 參見《學校行政手冊》章節7.9〈處理員工投訴〉

 

>> 附件:新聞稿及詳細數據(PDF,852KB)