權益與專業 ■ 教協權益及投訴部副主任 何志偉

你曾否聽聞過以下的經歷？出卷時，上司一直吹毛求疵，沒完沒了地要求對試卷作出修改，直至限期過後仍未能完成出卷的工作；又或在工作期間，看到有同事被一個或一群同事惡言相向。相信同工即使沒親身體驗過，也可能聽聞過上述的情況。

上述有關出卷的情況，可能構成「蓄意破壞、阻止他人完成工作」，屬於職場欺凌的其中一種；而被一個或一群同事惡言相向，則屬職場欺凌中的另一種「對他人惡言相向」。美國職場欺凌協會（Workplace Bullying Institute）對職場欺凌作出定義，其定義指「一個或多個欺凌者對一個或者多個人（或者目標）進行的反覆的、有害健康的虐待行為」。這些行為包括上述提及過的「阻止他人完成工作」，另外還有「威脅、羞辱別人」，或者進行蓄意破壞，以及對他人惡言相向。

職場欺凌行為在不同國家或地區可謂十分普遍，對僱員的影響亦十分嚴重，故此不少國家或地區都有制訂法例和政策指引，保障僱員在工作間免受職場欺凌。今期本欄會先分享及探討台灣的有關法例。

台灣的職場欺凌保障

台灣把職場欺凌稱為職場霸凌。台灣的《職業安全衛生法》第6-2-3條也規定，「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」

台灣的《職業安全衛生設施規則》第324-3規定：雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，作成執行紀錄並留存3年：

一、辨識及評估危害。
二、適當配置作業場所。
三、依工作適性適當調整人力。
四、建構行為規範。
五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。
六、建立事件之處理程序。
七、執行成效之評估及改善。
八、其他有關安全衛生事項。

在台灣，僱主甚至可以對行為已經達到「暴行」或「重大侮辱」的霸凌者作出解僱。如果僱主對職場上的霸凌行為視而不見，也會負上相關的法律責任。根據《勞基法》第14條中，就列出勞工可以不經預告終止勞動契約而離職的6項情形，而其中就適用遭職場霸凌的狀況，亦即：「如雇主、雇主家屬或代理人對勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為、以及工作對勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。」

如果違反勞動法令或勞動契約，損害勞工權益者，僱員可以引用《民法》第483-1條及《職業安全衛生法》第6-2條規定，「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」，作為僱主違反勞動法規的依據。再透過《勞基法》第14條規定而離職的僱員，要求資遣費，更甚者因欺凌遭受精神創傷，無法進行下一份工作，便可以依照《民法》第227-1條，以僱主違反《民法》483-1條及《職業安全衛生法》第6-2條的規定，向僱主索償。

由此可見，台灣的相關法例除了明確禁止職場欺凌行為外，亦分別釐清了僱主的法律責任和僱員的權益，保障僱員免受職場欺凌。日後本欄將繼續分享其他國家或地區有關職場欺淩的法例保障及立法情況，並探討香港有關職場欺凌的情況和困境，請大家記住密切留意。

如同工對以上內容有疑問，歡迎致電2780 7337與權益及投訴部聯絡。

主要參考資料：
1 陳棠鑫律師(2020年4月15日)「職場被霸凌，法律怎麼保護你？勞動律師教你2招反制」
2 溫雅(2016年12月29日)「職場欺凌到底讓誰肉疼？」