警告老師如出黃牌,宜回應以保留異議

權益與專業 ■ 教協副會長 莊耀洸律師

《資助則例》列出了學校解僱編制內教師的程序,例如學校因老師失職而向他發警告,需給予老師支援及改善機會(註 1)。另一方面,亦即學校啟動了可終止僱傭合約的程序,老師不可等閒視之。之後該老師再次失職,學校便可向他發出書面警告,並須將書面警告副本呈交教育局常任秘書長(下稱常秘)。如老師再沒有改善,學校可以三個月通知期解僱他。雖然老師往往難以阻止學校發出警告,但也要保障自己的權益,收到警告之後作回應。

沒回應變相默認

若日後要就事件訴訟,法庭發現老師在第一次收到警告沒有回應,就可能因為沒有反應而被視為同意。該老師之後再被學校警告,如指他沒有處理學生打架問題,老師又沒有回應或反駁,變相默認,成為重複犯錯的證據,令法庭相信學校解僱合法合理。

對應的方法是每次收到警告都應作回應,當翻查學校記錄時,便可以看到老師對學校警告的反應。老師可能擔心這樣做會更加被針對,但在法律層面要保障自己的權益,便需要以這種方法處理。而常秘會考慮老師過去在收到警告時的回應,如要爭議是不合法解僱,便要查證每次遭學校警告時,老師當時是否已反駁,若被解僱後在訴訟時,才一次過向法庭指出學校每次的警告理據不足,這已經吃虧了。

法庭個案 — 警告無效令解僱不合法

高翰儒案(註 2)學校以高老師已收到四個書面警告,而表明要解僱他,經教協和教育署等的介入,高老師推翻了四個警告。可是,學校卻於2001年7月將他解僱。高老師其後透過法庭提出他遭不合法解僱的訴訟,終審法院終於裁定高老師勝訴,而五位終院法官一致確認,《資助則例》是教師僱傭合約的一部分,學校解僱教師需依據《資助則例》中列明的程序,最後法庭確定高老師是遭違法解僱的 (註 3)。

書面警告無固定格式

陳子來案(註 4)法官指《資助則例》無指明警告的形式,實質上會議記錄可以是正式的書面警告。會議記錄內有「警告」的字眼,亦有校監及校長的簽署,之後由副校長轉交給陳老師,這並非如私人信件般的非正式文件。

孫國裕案(註 5)勞資審裁處審裁官稱校方未有按程序辦事,已屬不合法解僱,亦認為孫老師未有犯下嚴重過失而需要被解僱。聆訊透露孫老師曾於同一天內就不同類型事件收到校方三個警告,孫老師逐一按校內機制上訴,惟校方未曾處理。審裁官指出學校沒有處理孫老師的上訴就解僱,即沒有了上訴機制,程序出錯。

結語

老師如收到警告,請盡快聯絡我們。學校向老師發警告,猶如出黃牌,再警告而無改善便可發紅牌。因此,老師若認為警告不合理,應據理力爭,盡力令校方撤回不合理的警告,即使未能推翻警告,至少在學校檔案中保留相反意見和證據,減低被解僱的風險。另一方面,學校亦應多加注意《資助則例》有關校方的責任及規則,根據程序處理老師的紀律問題。如老師上訴,學校須認真從速調查,給予上訴機會。

如學校及會員對以上事宜有任何疑問,請致電2780 7337聯絡本部查詢。

(註 1)教育局《學校行政手冊》(2019/20學年)第7.8.3節第5及6項「採取紀律行動的一般原則」﹕
…在採取任何紀律行動前,學校必須盡力確保已向該員工提供所需要的支援和指導,以作出改善…
學校必須給予有關員工充分的機會和合理的時間,改善其表現和解釋或糾正其被指控的過失。校方須讓所有員工清楚明白申訴的程序,例如,在聘用合約中列明有關的安排。學校可制定措施,在某段時間過後,刪除員工過往犯錯的紀律處分記錄。

(註 2) Ko Hon Yue v Management Committee of Fung Kai No. 1 Secondary School for the year 2001 (FACV 8/2011, 2012.2.23)

(註 3) Ko Hon Yue v Management Committee of Fung Kai No. 1 Secondary School for the year 2001 (HCA 3494/2003, 2018.8.24),第一段。

(註 4)Chan Chi Loi v Yuen Long Merchants Association Sec School & Others (CACV 243/2003, 2004.12.17)

(註 5)聆訊獲媒體廣泛報導(如伍嘉豪﹕〈李求恩中學遭前教師索償千萬 官轟校方解僱程序疑出錯〉,《蘋果日報》,2019年1月11日。下載自蘋果日報網站,2019年11月6日。),最終雙方達成和解協議,事件經歷兩年多才結束。